「財聚人散」這個道理，在職場和生活中處處可見。當一個人只顧著累積財富，卻忽略了身邊的人際關係，最後往往會發現錢雖然多了，但朋友卻越來越少。這種情況在台灣的職場特別明顯，很多老闆為了省成本，把員工當成消耗品，結果留不住人才，公司反而越做越小。

說到人際關係的經營，其實就跟用Discord聊天一樣，重點是要有來有往。你看那些成功的社群，管理者都會花時間跟成員互動，而不是只顧著收會費或賣產品。下面這個表格就整理了幾個常見的「財聚人散」情境：

現在很多年輕人都喜歡用Discord來建立自己的社群，其實這就是避免「財聚人散」的好例子。成功的伺服器主人不會只想著怎麼從成員身上賺錢，而是會花時間舉辦活動、跟成員聊天，讓大家有歸屬感。這種經營模式反而能吸引更多人加入，最後的收益自然也會更好。

在台灣的傳統市場也能看到類似的道理。那些生意最好的攤販，通常都是老闆娘會跟客人話家常，偶爾還會送根蔥或抹個零頭。雖然每次少賺一點，但客人會一直回來買，長久下來反而賺得比那些斤斤計較的攤販還要多。這就跟網路社群的經營一樣，太過計較短期利益，最後吃虧的還是自己。

為什麼老闆摳門員工就跑光光？財聚人散的真實案例在職場上屢見不鮮。最近聽到朋友阿偉吐苦水，說他們公司離職率超高，原來是老闆連加班費都要斤斤計較，甚至連辦公室咖啡都要員工自掏腰包。這種摳門文化讓大家心寒到不行，有能力的人當然馬上找新東家啦！

其實員工要的很簡單，就是被當人看。老闆如果連基本福利都要省，員工怎麼會有歸屬感？我整理了幾間知名企業的案例，看完你就懂為什麼大方老闆反而留得住人才：

阿偉說他們公司就像表格裡那間傳統製造業，老闆整天喊沒賺錢，自己卻換了新車。最誇張的是有次部門達成目標，老闆居然請吃50元便當就打發，還說「年輕人不要太計較」。這種情況下，團隊裡的資深工程師一個接一個跳槽，現在連新人培訓完三個月就閃人。

隔壁部門主管更慘，想幫下屬爭取調薪，老闆直接回：「嫌錢少可以不要做啊！」結果整個部門半年內走光光，案子全部開天窗。這種「財聚人散」的狀況，最後吃虧的還是老闆自己，光是重新招募培訓的成本就夠付好幾個月加班費了。

最近聽到好多朋友在抱怨，明明公司業績不錯，但同事一個接一個離職，到底是為什麼呢？公司賺大錢卻留不住人？原來是這5個地雷害的！其實很多老闆都沒發現，員工要的不只是薪水，更重要的是工作環境和發展空間。今天就來跟大家分享，哪些看似不起眼的小細節，正在默默逼走你的好員工。

首先最常見的就是「錢給到位但福利摳門」，很多老闆覺得年終發得多就萬事OK，但平常連下午茶預算都要計較。再來是「升遷制度不透明」，明明說好表現好就能升職，結果最後都是老闆親戚卡位。還有「加班文化當作榮譽」，把爆肝當成員工忠誠度指標，這種過時觀念真的該淘汰了。

另外還有一個致命傷是「把員工當機器人」，有些主管覺得付錢就是要買斷員工所有時間，連請特休都要看臉色。最後就是「培訓資源不足」，只想撿現成人才卻不願意培養員工，久了當然留不住想進步的人。這些問題其實都不難解決，關鍵是老闆願不願意站在員工角度思考。

如何避免團隊因為分錢不均而解散？過來人經驗談

創業或接案最怕的就是賺到錢後團隊鬧翻，這種事我看太多了啦！今天就用我血淚換來的經驗，跟大家分享幾個實際做法。首先一定要記住：錢的事情絕對不能「到時候再說」，很多團隊就是敗在覺得「談錢傷感情」，結果最後連朋友都沒得做。

分錢前就要講清楚的關鍵點

我自己碰過最慘的案例是接了個百萬專案，當初說好五五分帳，結果主力工程師突然說他加班比較多要拿七成。這種時候真的會氣死，所以現在我都要求團隊在接案前先用Google文件共同編輯「利潤分配表」，把每項工作時數換算成點數，連請假扣多少都寫進去，雖然看起來很龜毛，但真的能避免事後翻臉。

另外特別提醒，如果是長期合作的團隊，建議每半年重新檢視一次分配規則。像我們團隊後來發現業務開發比預期辛苦，就把介紹案件的獎金比例從5%調到10%，大家反而更願意去拉生意。錢這種東西啊，與其讓大家心裡有疙瘩，不如攤開來算清楚，該調整就調整，才能走得長久。