在職場上，把人放在對的位置比找最厲害的人才更重要。很多老闆都犯了一個錯，以為高學歷、經歷豐富的人就是最佳選擇，但其實適合的位置才能讓一個人真正發光發熱。就像我們常說的「擺錯位置的天才是垃圾」，與其花大錢挖角明星員工，不如好好思考團隊中每個人的特質該放在哪裡。
觀察員工的三大重點：
| 特質 | 適合位置 | 常見錯誤配置 |
|————-|——————–|——————–|
| 細心謹慎 | 品管、行政 | 強迫做業務開發 |
| 創意十足 | 企劃、設計 | 放在制式化流程崗位 |
| 擅長交際 | 客戶服務、業務 | 安排獨自作業 |
我見過太多案例是技術超強的工程師被升為主管後，反而讓整個團隊效率下降。不是他不夠優秀，而是管理職需要的是帶人技巧和溝通能力，這跟寫程式需要的特質完全不同。這時候就會發現，與其讓他在不擅長的領域掙扎，不如讓他繼續在技術崗位發揮所長，再找適合的人來帶領團隊。
很多中小企業老闆最常問：「這個員工表現平平，是不是該換掉了？」但其實更該先問的是：「我們有沒有給他適合發揮的舞台？」有些人只是還沒找到自己的戰場，就像把魚放在樹上怎麼可能表現好。與其不斷換人，不如先調整工作內容，有時候只是稍微改變職責範圍，就能讓一個人的表現從60分跳到90分。
判斷員工適合什麼位置，不能只看表面資歷。有個很實際的方法是觀察他們「下班後在做什麼」——那些自發性鑽研市場趨勢的員工，可能比資深但停止學習的人更適合策略崗位；而總能主動幫同事解決問題的人，往往比只顧自己業績的Top Sales更適合當主管。這些日常細節才是最真實的能力指標。
為什麼把人放對位置比找頂尖人才更重要？這個問題其實反映了台灣職場最實際的狀況。我們常看到公司花大錢挖角明星員工，結果水土不服的案例比比皆是。比起盲目追求「最強」，讓每個人在適合的舞台發揮所長，才是真正能讓團隊運轉順暢的關鍵。
就像我們去夜市買小吃，你不會要求蚵仔煎攤的老闆同時要會煮牛肉麵，而是希望他把蚵仔煎做到極致。職場也是同樣道理，與其找一個什麼都會但都不精通的「萬能員工」，不如讓每個人專注在自己最擅長的領域。這樣不僅工作效率更高，團隊合作也會更融洽。
| 情境 | 頂尖人才優先 | 適才適所優先 |
|---|---|---|
| 專案執行 | 可能過度自信獨斷 | 懂得配合團隊節奏 |
| 問題解決 | 習慣單打獨鬥 | 善於資源整合 |
| 團隊氛圍 | 容易造成比較心態 | 互相補位更自然 |
在台灣中小企業特別明顯，很多老闆常抱怨留不住人才，其實問題往往不在人才本身，而是沒有把他們放在對的位置。例如讓擅長創意發想的人去做行政流程，或是讓細心謹慎的員工去衝業績，這就像叫文青去賣雞排，再好吃的雞排也會變調。真正好的管理，是要能看出員工的特質，把他們放在最能發揮的崗位上。
我們公司就有個活生生的例子。阿明原本在業務部業績平平，後來主管發現他對數據特別敏感，調去市場分析部門後，現在已經是團隊不可或缺的戰力。這告訴我們，與其花三個月找一個完美人才，不如花三週觀察現有員工的潛力。畢竟在台灣職場，能夠「把對的人放在對的位置」的老闆，往往比「只會找高手」的老闆更能帶出好團隊。
主管如何判斷誰適合放在關鍵位置？這個問題其實是每個管理階層都會遇到的難題。在台灣的職場環境中，我們常常看到明明能力不錯的同事卻被放在不適合的位置，最後搞得雙方都很痛苦。其實要找到對的人放在對的位置，主管們可以從幾個實際面向來觀察評估。
首先最重要的是看這個人的抗壓性和解決問題的能力。關鍵位置通常壓力大、變數多，只會按表操課的人很難勝任。我遇過一個案例是某科技公司的專案經理位置，主管最後選擇了不是最資深但總能在危機中保持冷靜的同事，結果證明這個決定是對的，他帶領團隊度過了好幾次產品危機。
其次要看團隊合作的表現。有些人能力很強但就是不會帶人，放在關鍵位置反而會讓整個團隊效率下降。這裡有個簡單的評估表可以參考：
| 評估項目 | 適合人選特徵 | 不適合人選特徵 |
|---|---|---|
| 溝通協調 | 能傾聽並整合不同意見 | 堅持己見不願妥協 |
| 責任感 | 主動承擔不推諉 | 出事第一時間找藉口 |
| 學習彈性 | 願意接觸新事物並快速適應 | 抗拒改變現有工作模式 |
最後也很重要的是價值觀是否與公司契合。有些同事能力很好，但做事方式與公司文化格格不入，放在關鍵位置反而會造成更多問題。像我們公司就曾經有個業務高手，業績很好但總是遊走灰色地帶，主管最後還是決定不讓他接手重要客戶，就是考量到長期發展的風險。
其實每個團隊都有不同的特性，主管要花時間觀察同事們在日常工作中的真實表現，而不是只看表面的KPI或年資。有時候一個不起眼的同事，反而在某些關鍵時刻展現出意想不到的特質，這就需要主管的慧眼來發現了。
什麼時候該調整員工的工作崗位？時機點解析
在企業管理中，員工崗位調整是個需要謹慎考慮的課題。很多主管常常糾結「到底什麼時候該動？」其實啊，觀察員工的日常表現和團隊動態就能找到答案。當你發現某位同事明明能力不錯，卻總是提不起勁，或是團隊合作出現卡卡的狀況，可能就是時候思考調整的可能性了。
先來看看幾個常見的調整時機點：
| 情境類型 | 具體表現 | 建議行動方向 |
|---|---|---|
| 能力與崗位不匹配 | 員工專業技能明顯超出或不足當前工作要求，長期無法發揮或跟不上團隊節奏 | 調任更適合的專長領域 |
| 工作倦怠 | 原本表現優異的員工突然效率下降，對工作失去熱情，甚至出現頻繁請假的情況 | 考慮輪調或賦予新挑戰任務 |
| 團隊衝突 | 個性與團隊文化嚴重不合，影響整體工作氛圍，經過溝通仍無法改善 | 跨部門調動或調整合作模式 |
| 業務需求變化 | 公司戰略方向調整，現有崗位職責發生重大變化 | 重新定義角色或轉調新單位 |
特別要注意的是，台灣中小企業常見的狀況是「能者多勞」——把表現好的員工一直加任務，結果反而讓人才累垮。這時候與其不斷堆疊工作內容，不如思考如何透過崗位調整，讓員工能在更合適的位置發揮所長。比如說，擅長客戶溝通的業務人才，可能比坐在辦公室處理行政文書更能創造價值。
另一個關鍵觀察期是新專案啟動前。我們常發現有些同事在例行工作中表現平平，但一遇到特殊任務就特別來勁。這種時候如果能適時調整工作內容，往往能激發出意想不到的潛力。記得去年我們公司就有個案例，把總務部門一位喜歡研究數據的同仁調到行銷部協助分析，結果他做出的市場報告比專業團隊還精準呢！